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7 janvier 2007 7 07 /01 /janvier /2007 10:22

L'idée originale de cet article provient du dossier du magazine
(n°138 de janvier 2007).

Il y est fait référence en effet de différents moyens de rémunération, je vais en faire ici étalage.

LE SALAIRE
Bien que le plus important en montant il est souvent le plus difficile à négocier car il est souvent prit dans le carcan des grilles de salaire.

LA PRIME

C'est le second moyen de rétribution, mais là aussi il est assez difficile d'accès de par le mtif et la necessité d'équité souvent abordée.

LE BONUS
Il est beaucoup plus facile à négocié car il corrsepond à une rémunération conditionnelle : en cas d'atteinte d'objectif mesurables, un % supplémentaire de votre salaire vous sera versé. Toutes les sociétés ne pratiquent pas ce mode de rémunération, mais qu'a cela ne tienne, proposez lui un avenant à votre contrat fixant les modalités de ce fonctionnement .
Voici un exemple :

Objectif 0% 100% 200% Résultat réalisé pondération Sous
total
1 Former des sauveteurs secouristes du travail (SST) Recycler tous les SST Former 10 nouveaux SST Faire un exercice trimstriel sur chantier de mise en situation des SST Tous les SST recylés
10 nouveau SST  formés
100% 30% 30%
2 Visiter les chantiers et faire un rapport de visite 2 par mois 4 par mois 6 par mois 5 par mois 150% 60% 90%
3 Faire un bilan mensuel QSE TF et TG Suivi des délégations de pouvoir
Plan d'action en cours par personne
TF-TG
Suivi des délégations de pouvoir
Plan d'action personnalisé
Suivi des documents de chantier
Suvi des statistiques pour les Pt Gestion
200% 10% 20%
          TOTAL 140%


sachant que
0% correspond à un bonus de 0 mois de salaire complémentaire
100% des objectif correspondent à 0.5 mois de salaire complémentaire
200 % des objectif correspondent à 1 mois de salaire complémentaire

ici on a 140 % soit 0.7 mois de salaire complémentaire

ATTENTION à la lecture de ce tableau vous voyer bien qu'il subsite des possibilités d'interprétation : que se passe-t-il par exemple si tous les SST ne sont pas recyclés et que 7 nouveaux SST sont formés ?
Il convient donc dès le moment ou ces objectifs sont fixés que soit levé tout doute possible. Ces objectifs sont à fixer conjointement entre le manager et son subordonné. A mon sens la meilleur des façon de fixer ces objectifs est que le manager et son subordonné choissient chacun dans leur coin les objectifs du subordonné et que lors de la réunion, ils confrontent leurs solutions et finissent par un accord pour chacun des objectifs. Cela permet au manager de laisser une certaine marge de manoeuvre dans sa gestion au subordonnée et permet également de motiver ses troupes, à charge pour lui de bien négocier les objectifs afin d'orienter au mieux ses subordonnés!!

Le pack électronique
Le téléphone portable et l'ordinateur portable font maintenant assez souvent partie du package d'entrée d'un certain nombre de postes. Un des moyens de rétribuer un subordonné est de lui proposer (notament lors de leur renouvellement) est que le subordonné achète le téléphone ou ordinateur à son nom et qu'ensuite il se le fasse rembourser en note de frais, ainsi, lors du prochain renouvellement il appartatiendra directement à la personne. (y compris lors d'une démission future) il s'agit ici d'une marque de confiance et une attention souvent appréciée, notamment pour équiper la maison et/ou les enfants d'un matériel parfois couteux!

Note de frais
Il est hors de question de "gonfler" une note de frais, par contre vous pouvez tout à fait (et là il faut le faire dès la signtaure du contrat de travail) négocier la classe du voyage, la distance minimale à faire en avion ou la catégorie d'hotel dans lequel vous coucherez .
Attention ces prestations font souvent l'objet d'une classification procédurée dans la société, procurez vous les procédures adéquates avant la signature du contrat afin de bien comprendres les implications d'une classification : exemple "cadre B1" dans votre contrat implique peut être
Les formations
Choses assez peu négociées : ces sont le formations .
Vous voulez devenir "Master Black Belt " en 6 sigma ? Négociez la formation auprès de votre manager en lui faisant part des gains potentiels que vous pourrez lui faire réaliser.
Vous ne vous sentez pas à l'aise en gestion de conflit ?  Négociez une formation sur l le sujet... A peut près toutes les formations sont possibles si tant est que vous puissiez justifier auprès de votre employeur d'un quelconque interet! Dans un plan de carrière il peut être interessant que l'organisme de formation choisi soit reconnu dans la profession !!

Une voiture
De service / de fonction ? Passer de l'un à l'auter est déjà une forme de rétribution !
Si vous avez déjà une voiture de fonction, négociez la gamme, les options, la carte essence, les lavages ..... Attention la voiture de fonction rentre dans la catégorie des avantages en nature qu'il convient de déclarer ! Attention à faire vos calculs !!

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Published by Nicolas COURTOIS - dans Au quotidien
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13 novembre 2006 1 13 /11 /novembre /2006 23:14
La délégation de pouvoir en sécurité :
    - est-elle obligatoire ?
    - quelle forme doit-elle avoir ?
    - qui doit la signer ?
    - que doit-il y avoir dedans ?

    - Quelle est sa durée de validité ?
  
Ce sont autant de question que chacun se pose.
Je vais tenter ici d'apporter un certain nombre de réponses.

Est-elle obligatoire ?
La réponse est curieusement NON. Malgré le fait que la réglementation française adore le papier, la délégation depouvoir sécurité n'a besoin d'aucune justification écrite spécifique: le contrat de travail et le poste occupé peut servir de Délégation de Pouvoir (DdP)

Quelle forme doit-elle avoir ?
La DdP peu prendre plusieurs forme : la définition de fonction et de poste pue être une des formes, tout comme un document spécifique, ou encore un cahier des charge ou encore le contrat de travail.

Qui doit la signer ?

Toute personne assurant une fonction de protection des travailleurs vis-à-vis de la sécurité. Pour que la DdP soit valide il faut que le déléguant ( personne donnant ses pouvoirs ) puisse justifier que le délégataire (personne recevant les pouvoirs sécurité) a :
       - Compétence ( formation initiale, continue, poste occupé depuis longtemps ...)
       - Autorité (doit être capable/avoir la possibilité d'engager et licencier quelqu'un)
       - Moyen (il doit pouvoir engager des dépenses à la hauteurs des protection necessaires)

A partir du moment où ces 3 éléments sont réuni, toute personne qui satisfait à ces critères peu signer une DdP.

Que doit-il y avoir dedans?
Cette partie est totalement dépente de la société qui l'utilise. La DdP doit intégrer le fait que la personne a les 3 critères cités-ci dessus et qu'elle doit en faire usage dans le cadre de la mission qui lui est confiée. Il faut également intégrer ce que le délégataire doit faire en cas de carences.
NA: Je vous proposerai un masque de document dans un prochain article.

Quelle est sa durée de validité ?

Cette durée est fonction de la fonction du poste. Il conviens donc de préciser la durée d'application de la DdP dans le document (pour la fonction, le chantier actuel, les chantiers actuels et à venir....)


Quelques remarques.
  • La délégation doit, à l'exclusion de la mention "Bon pour accord de délégation de pouvoir", être vierge de tout commentaire écrit sur le document : toute mention manuscrite peu faire l'objet d'un litige, d'une incompréhension.
  • La DdP ne permet pas de transférer la totalité des pouvoir d'un déléguant à un délégataire ( effet de transfert partiel) il convient donc de préciser quelles sont les mission liées à la DdP
  • La DdP ne doit pas être faite à plusieurs personnes différentes pour une même tache, en même temps et au même endroit (effet de dillution de responsabilité) Lorsque les institutions ne savent pas déterminer qui est responsable ( du fait de cette dillution) elles considèrent les déléhgation comme nulles et prennent alors le délégataire comme responsable.
  • La DdP ne peut exister qu'entre un employeur et son surbordonnée (il ne peut y avoir de DdP entre un employeur et un personnel d'une autre société s'il n'y a pas de contrat les liant ensemble)
Chacun de ses éléments pris séparément peut entrainer la nullité du document, et donc la nullité du transfert de responsabilité.

   
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Published by Nicolas COURTOIS - dans Sécurité
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2 novembre 2006 4 02 /11 /novembre /2006 17:47

Quelle relation peut-on réellement entretenir avec son "fournisseur" de certification QSE ?

Voilà une bien belle question.

Dans un premier, temps, il conviens de définir ce qu'est un fournisseur. Si l'on  prend la définition du dictionnaire : "Partie ayant la responsabilité d'assurer que les produits ou les services répondent, et s'il ya lieu, continuent de répondre, aux exigences sur lesquelles la certification est fondée". Cette définition est quelque peu obscure. On prendra plutot comme définition "Société fournissant un bien ou une prestation ne necessitant pas de conception pour l'adaptation au client". On oppose ici la notion de fournisseur à celle de sous-traitant. Ainsi, on parle bien ici pour un organisme de certification comme BVQI, LRQA, DNV, AFAQ ....

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Published by Nicolas COURTOIS - dans Qualité
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21 avril 2006 5 21 /04 /avril /2006 17:39
Quand je vous disais qu'il est important de mettre à jour son CV sur Monster, voici les raisons en graphique :

LA démonstration va être probante avec le graphe ci-dessous :
Cela fait maintenant 5 mois que je n'ai pas mis à jour mon CV, le nombre de visite n' a que peu progressé :
Le nombre brut est passé en 5 mois de 377 à 437 visites au total, mais on voit bine que le nombre de viste par jour stagne .
Vous verrez dans 1 à 2 semaines le résultat sur le nombre de visite de mon CV.....
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Published by Nicolas COURTOIS - dans Au quotidien
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19 avril 2006 3 19 /04 /avril /2006 10:48

Lorsqu'un reccruteur lance une requete pour trouver des CV de candidat, il saisit des mot-clés. Le moteur de recherche va donc faire une sélection dans sa CV-thèque. Mais dans quel ordre les CV vont-ils apparaitre ?

Le référencement des CV dans les différentes CV-thèques ( Keljob, Monster, APEC ) prennent en compte un certain nombre de critères , comme par exemple le nombre de fois ou le mot-clé apparaît.

Un autre de ces éléments est la date de dernière mise à jour ! Vous allez me dire que l'on a pas forcément de quoi alimenter son CV tous les jours! Et bien dans ce cas la il faut aller faire "une modification transparente"

Exemple :

Le 19/04/06 Le titre de mon CV est "Ingénieur QSE" et la date de dernière modification est le 01/01/06

Il faut que je transforme le titre de mon CV en "ingénieur QSE bis" et j'enregistre le tout pour que la date de mise à jour passe au 19/04/06.

Vous allez me dire que vous ne pouvez pas laisser le mot "bis" dans le titre de votre CV....

Exact, c'est la raison pour laquelle ensuite ( la minute qui suit) il faut retourner modifier le titre du CV en "Ingénieur QSE"

Ainsi vous aurez mis à jour votre CV sans qu'aucune modification y ait été apporté. Vous aurez donc au final juste modifié la date de la dernière mise à jour de votre CV, ce qui permettra à votre CV d'apparaitre plus tot dans la liste de CV d'un recruteur, ce qui augmentera donc le taux de lecture de votre CV.

 

CONCLUSION.

Plus on recherche un travail, plus il faut le montrer, plus il faut mettre à jour son CV souvent

 

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Published by Nicolas COURTOIS - dans Au quotidien
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16 mars 2006 4 16 /03 /mars /2006 11:55

 

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Published by Nicolas COURTOIS - dans Sécurité
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22 février 2006 3 22 /02 /février /2006 21:09


 

J'aurai la joie et l'honneur d'assister à pas moins de 8 conférences sur des sujets divers et variés !
J'apprécie déjà la qualité des sujets proposés( même si je regrette le manque de place pour certaines d'entre elles !)
 Vous pouvez consulter
        - la liste des conférence (http://www.preventica.com/preventica_vis_conferences.php)
        - le site PREVENTICA (http://www.preventica.com)

Bravo donc pour cette initiative qui va vraiement dans le sens de la prévention.
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Published by Nicolas COURTOIS - dans Sécurité
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27 janvier 2006 5 27 /01 /janvier /2006 16:50

Dans le cadre d'une approche processus, tous les processus doivent se fixer des indicateurs, y compris ceux de direction ( cf Norme FD X 50-176 : Management des processus ).

En général, les sociétés certifées ISO 9001v2000 suivent comme indicateur le nombre de Réclamations client et/ou le nombre de non-conformités. Elles partent sur le principe d'amélioration continue et se fixent comme cible la réduction de leurs nombre brut ou par rapport aux nombre de commandes !.. Cette démarche, si elle est justifiée en qualité, ne l'est pas forcément en management. En effet en se fixant pour objectif d'en réduire le nombre brut, la société prend le risque de céder à la tentation de ne plus en enregistrer un certain nombre ou une certaine catégorie. Ce qui qui est contraire à la démarche d'amélioration continue.

Il faut donc trouver une méthode de calcul ou une organisation permettant d'aller vers la croissance de la satisfaction client tout en conservant l'effort de recherche de non conformité ou d'opportunités d'améliorations.

Une des possibilités est de séparer les non-conformités émanant de la société et celle émanant de l'extérieur de la société ( Client, holding, voisin, CRAM, inspection du travail etc..). Le but étant de favoriser la rémontée d'informations tout en améliorant la satisfaction des clients, alors pourquoi ne pas opter pour un calcul en ratio : % de Non-conformités émanant de l'extérieur de la société par rapport à celles émanant de l'intérieur ( action d'amélioration , suite aux audit internes, suite aux actions d'amélioration).

Cet indicateur permet de faire d'une pierre deux coups!!!!

CQFD !

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Published by Nicolas COURTOIS - dans Qualité
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26 décembre 2005 1 26 /12 /décembre /2005 20:24
L'ISI , Institut de Sûreté Industrielle de Nancy est l'institut qui m'a délivré mon DESS.
Ce DESS, situé dans les locaux de l'Institut National Polytechnique de Lorraine est en fait un pôle regroupant un assez grand nombre d'éléments( jugez plutôt la liste suivante :)

Vous pouvez accéder à un certain nombre d'informations sur le lien suivant :
http://www.isi.u-nancy.fr/isi/
Je vous recommande d'aller visiter ce site et de demander la liste des personnes ayant obtenu ce diplôme.
D'autre part, la promotion 2001/2002 a crée un newsgroupe sur yahoo :
http://fr.groups.yahoo.com/group/dessisi2002/
Venez nous y rejoindre !!!
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Published by Nicolas COURTOIS - dans Au quotidien
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15 décembre 2005 4 15 /12 /décembre /2005 22:50

Dans le cadre du document unique, j'ai créé un outil pour assurer une certaine hamonisation dans l'évaluation des risques au fur et à mesure des analyses de postes.
Cette évaluation est une compilation d'un certain nombre de document dont ceux de la CRAM, de l'INRS et de bien d'autre.

L’outils étant, en fait, un questionnaire dédié à chacun des 20 risques identifés par l’INRS, à savoir :

  1. Chute de plain-pied
  2. Chute de hauteur
  3. Manutention manuelle
  4. Manutention mécanique
  5. Circulation dans l'entreprise
  6. Effondrement et chutes d'objets
  7. Machines outils
  8. Bruit
  9. Produits chimiques
  10. Emissions et déchets
  11. Incendie et explosion
  12. Electricité
  13. Eclairage
  14. Travail sur écran
  15. Ambiances climatiques
  16. Manque d'hygiène
  17. Intervention d'entreprises extérieures
  18. Manque de formation
  19. Routier
  20. Travailleur isolé

 Ainsi, si on prend l’exemple du risque chimique, le questionnaire est le suivant :

  Le questionnaire sera disponible bientôt en format lisible

 

On peut donc synthétiser les informations comme il suit :

Remarque : il est important que, de ces évaluations des risques, en ressorte des actions concrètes qui soient suivies ( grâce à un plan d'action : cf article Plan d'action conforme à l'ISO 9001 v 2000 et l'ISO 14001 v 2004 )

Ensuite on peut regrouper plusieurs évaluations des risques pour plusieurs postes :

Que l'on peut synthétiser sous cette forme : le document unique :

Les couleurs représentant les risques relatifs calculés sur la base des cotations faites juste après le questionnaire.

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Published by Nicolas COURTOIS - dans Document unique
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